員工想把13天婚假與春節長假連休21天，公司卻不同意，雙方因此發生爭執并導致勞動合同提前解除。3月7日，當事人小方向鄞州區人社局申請勞動仲裁。

2024年1月，小方領證結婚但未休婚假。當年9月27日《浙江省婚假規定》出臺后，小方看到，在新規出臺前登記結婚未滿一年的仍可以享受13天婚假，于是在今年春節前向所在的公司申請婚假，并計劃與春節假期連休，但公司以人手不足為由拒絕批假。

“不是不讓她休長假，主要是因為過年期間訂單量大，一些外地員工提前回老家過年，所以希望本地員工盡量錯開時間休假。況且她是2024年6月才入職的，在原先的單位有沒有休過婚假我們也不清楚。”該公司負責人向仲裁員解釋。

“在新員工入職時，你們有沒有核實當事人可以享受的休假權益，比如是否符合婚假、育兒假、獨生子女陪護假等條件，是否符合當年度休年休假條件，以便后續統籌安排休假？”面對仲裁員的發問，該負責人一時語塞，表示一般新員工入職后，公司只是看一下原單位的離職證明，確認一下社保，并沒有考慮上述問題。

經過仲裁員調解，該負責人意識到簡單地以人手不足為由拒絕員工休假確有不妥，并同意給予小方5000元經濟補償；小方也認識到，在公司訂單多、人手缺時請長假也不是很妥當，愿意接受補償方案。雙方達成和解。

婚假什么時候休，誰說了算？

區人社局的仲裁員表示，從小方的案件上看，用人單位與員工雙方都要換位思考，作為員工，請13天的婚假時要考慮一下，是否會給企業正常的生產經營帶來不必要的麻煩；作為企業，也要考慮員工的感受，是否可協商出一個雙方都能接受的折衷方案。

企業應不斷優化員工休息休假的具體規定，細化休假種類、資格要求及審批程序，同時更新員工休假檔案，預先審核婚假、育兒假等資格條件，以便后期統籌安排。在休假方式上，應給予員工與企業協商的自由，允許選擇一次性休完或分段休假。對于特殊崗位確需調整休假計劃的員工，企業應與員工協商一致，確定補休或補償方案，以平衡員工需求與企業生產經營實際，實現雙方共贏。